Sunday, 7 July , 2024
امروز : یکشنبه, ۱۷ تیر , ۱۴۰۳ - 1 محرم 1446
امروز : یکشنبه, ۱۷ تیر , ۱۴۰۳ - 1 محرم 1446
آخرین اخبار »
- اولین پیام پزشکیان خطاب به مردم پس از اعلام نتایج انتخابات: این تازه آغاز همراهی ماست / مسیر دشوار پیشرو جز با همراهی، همدلی و اعتماد شما هموار نخواهد شد / سوگند میخورم که در این راه تنهایتان نخواهم گذاشت؛ تنهایم نگذارید
- «مسعود پزشکیان» نهمین رییسِ جمهور ایران شد
- تحلیلی کوتاه از بازی همستر کومبات
- نسبت ما و انتخابات
- رابطهی عشق و نفرت نسبت به قدرت غالب
شناسه خبر : 14516
پرینتخانه » اجتماعی, مقاله
تاریخ انتشار : ۰۹ شهریور ۱۴۰۱ - ۱۳:۵۹ | | ارسال توسط : مدیر سیمره
گذری بر شایستهسالاری و آسیبشناسی ناشایستهسالاری در سازمانها(بخش ۳ و۴)
بخش اول اهمیت شایستهسالاری در گزینش مدیران:
منابع انسانی به عنوان عامل اصلی در عوامل تولید خروجی و مدیریت آن نقش تعیینكنندهای در بهرهوری از منابع دارد. هر رویكردی به بهبود بهرهوری سازمانی بایستی امور کارکنان (پرسنلی) را در برداشته باشد، زیرا انسانها هستند كه كارهای سازمان را انجام میدهند.
البته تأكید اولیه مطالعات مدیریت منابع انسانی یا امور کارکنان به چگونگی ایجاد انگیزش جهت افزایش بهرهوری، بهرهگیری از ابزارهای ارزیابی عملكرد و پرداخت بر اساس شایستهسالاری استوار بوده است.
بیتوجهی به تخصص، تجربه، کارایی، علاقه و توانایی مدیران در انتصاب مدیران به مسئولیتهای سازمانی موجب تصمیمات نامناسب، اقدامات بیهوده، تضعیف و به مرور زوال سازمان میشود. با توجه به نقش راهبردی مدیران در استفاده و ترکیب منابع مادی و انسانی باید نسبت به انتخاب و یا ترفیع آنها بر اساس اصول علمی اقدام کرد، زیرا انتخاب مدیران ناشایست اثرات غیرقابل جبرانی بر عملکرد و آیندهی سازمانها بر جا خواهدگذاشت.
در ادبیات مدیریت دولتی هر نوع استخدام غیرقانونی خویشاوندان، دوستان، آشنایان و همسایگان از طرف یک دیوانسالار یا بوروکرات در یک نظام بوروکراسی امری منفی و خویشاوندگرایی تلقی میشود(اعطارفر و آذربایجانی، ۱۳۸۰).
بر این اساس یکی از آفتهای سازمانهای کنونی گزینش نامناسب و بدون ضابطه مدیران است. طبق مطالعات انجام شده، انتخاب مدیران و کارکنان با معیارهای خاصی (اتصاف) یعنی وابستگی و دلبستگی به مرام خاص(آریانپور، ۱۳۷۶). مانند روابط خانوادگی، توصیهها، منزلت اجتماعی و طبقاتی، زبان، قومیت، نژاد، فرقه، رابطه و باندبازی و… مانع عملکرد صحیح سازمان و توسعهی اقتصادی میشود و در مقابل، در نظرگرفتن معیارهای همگانی و شایستهسالارانه(آریانپور، ۱۳۷۶). مانند تعهد، تخصص، مهارت، توانایی و تجربه در انتخاب مدیران و کارکنان باعث بهبود عملکرد سازمان و توسعهی اقتصادی جامعه میشود.
در میان عوامل گوناگونی که به موفقیت سازمانهای دولتی در انجام وظایف و مسئولیتهای محوله میانجامد، نقش مدیران دولتی اهمیتی قابل توجه دارد. مدیران دولتی بهواسطه وظایف و اختیاراتی که بر عهده دارند، میتوانند نقش بیبدیلی را در هدایت و راهبری سازمانها بر عهده گیرند. به واسطهی همین اهمیت از دهههای آغازین تولد علم مدیریت، همواره سخن از وظایف، نقشها و ویژگیهای مدیران به میان آمده است. یکی از رویکردهای عرضه شده در دهههای اخیر به دنیای مدیریت، مفهوم شایستگی یا قابلیت است.
هر مدیر و رهبری برای برآوردن نیازها و اهداف سازمانی خویش نیاز به سازماندهی و ایجاد ارتباطات مؤثر و منسجم دارد. این امر زمانی میسر می شود كه یك فرد جامعالشرایط به عنوان «مدیر شایسته» در رأس تشكیلات قرار گیرد. پس امروزه ادارهی صحیح امور چه در سطح خُرد كه اصطلاحاً به آن مدیریت عملیاتی و چه در سطح كلان كه اصطلاحاً به آن مدیریت عالی گفته میشود، مهمترین مسائلی هستند كه وجود آنها در همهی نظامها و حكومتها ضروری است، بنابراین نظام مدیریت كه براساس مدیریتی صحیحتر و اصولیتر و شایستهتر استوار باشد، میتواند به صورت كاراتر و عملیتر به رفع مشكلات و رفع نیازهای موجود خویش بپردازد(خنیفر،۱۳۸۰). آلفرد مارشال از اندیشمندان مدیریت میگوید:«اگر سرمایههای جهان و ابزار و ماشینآلات، به یكباره نابود شوند اما مدیران ماهر، زمام امور را به دست داشته باشند، توسعه و پیشرفت از قبل هم شكوفاتر خواهد شد.»
اهمیت و توجه به شایستهگزینی در اسلام
در اسلام انتخاب افراد شایسته، دارای آنچنان اهمیتی است كه سهلانگاری و كوتاهی در این خصوص جزو بزرگترین خیانتها شناخته شده است. در قران مجید آمده است كه:( ان الله یامركم ان تودوا الامانات الی اهلها (همانا خداوند دستور میدهد امانتها را به اهلش بسپارید (نساء- آیهی: ۵۸). در این كلام مبارك به اهلیت داشتن فرد برای سپردن امانات را یكی از مفاهیم محوری «اهل» و مسئولیتها، تأكید شده است كه میتوان آن را برابر با كلمهی شایستگی دانست. مراد از امانات كه در این آیه به آن اشاره شده است اعم از امانات مالی، معنوی و مسئولیتها، و كلمهی اهل، همهی این عناوین را شامل میشود. از طرفی خداوند این مفهوم را در قالب امر بیان کرده است كه معنایش این است كه سپردن امانات به كسانی كه اهلیت و شایستگی دارند یك واجب است. چون امر دلالت بر وجوب دارد. با وجود این میتوان به استناد این آیه و آیه زیر كه خداوند فرموده است: بر همگان مخصوصاً آنان كه صاحب امر و فتوا هستند طبق آیهی ۵۸ سورهی نساء:«و اذا حكمتم بین الناس ان تحكموا بالعدل» و آنان که اختیار عزل و نصب را دارند، واجب است مسئولیتها را به آنان كه اهلیت و شایستگی دارند، بسپارند(زاهدی و شیخ، ۱۳۸۸). یا در دیگر آموزهای بلند و پرمغز از حضرت علی(ع) آمده است:«من تقدم علی قوم و هو یری فمنهم من هو افضل فقد خان الله و رسوله و اللمومنین»(الغدیر جلد ۸ ص ۲۹۱) یعنی هر کس خود را راهبر و برتر(یا مدبر) از گروهی بداند، در حالی که دیگری نسبت به او برتر و دارای تواناییهای شایستهتری باشد، بیتردید به خدا، پیامبر خدا و مؤمنان، خیانت کرده است. این بیان پرمغز و تامل برانگیز تا حد زیادی ضرورت و جایگاه شایستهمداری و شایستهگرایی را به روشنی و با شدت بیان داشته است.
بحث
شالوده و زیربنای هر سازمانی نیروی انسانی است و داشتن یک زیربنای اثربخش یعنی قرار گرفتن شایستهترین افراد در مناسبترین موقعیتهای شغلی، پیش شرط اساسی موفقیت سازمانها محسوب میشود. از سوی دیگر باید به این نکته نیز توجه کرد، امروزه سازمانها و بنگاهها برای بقای خود و ضرورت حضور در عرصهی فعالیتهای جهانی، نیاز به شایستهسالاری را نسبت به گذشته بیشتر احساس میکنند(kim & Choi, 2017). انتخاب صحیح کارکنان در سازمان اهمیت فراوانی دارد و زمینهساز ایجاد مزیت رقابتی است. انتخاب کسانی که شایستگی لازم یا تناسب لازم با شغل یا سازمان را ندارند یا ردکردن افراد واجد شرایط، مشکلات زیادی برای سازمان در پی دارد، زیرا سازمان باید هزینههای سنگینی برای آموزش فرد متحمل شود: بر اثر ناتوانی کارکنان، درآمد کاهش و هزینه افزایش مییابد و اخراج کارمندان ضعیف نیز هزینههایی برای سازمان در پی خواهد داشت (قلیپور، ۱۳۹۱). از سوی دیگر با توجه به این که کیفیت کار مدیران سازمان از مهمترین عوامل موفقیت مداوم سازمان است، استفاده از راهکارهای نظاممند برای انتخاب مدیران و تشخیص و برگزیدن مناسبترین افراد برای پست مورد نظر از میان متقاضیان امری ضروری است.(Chao, 2017).
استقرار نظام شایستهسالاری نتایج و فواید بیشماری به همراه دارد که تقویت حس رقابتجویی، فرهنگسازی تکریم کارشناسان و کارکنان برجسته و خلاق، الگوسازی از کارشناسان موفق، پرورش کارشناسان خلاق و نوآور و بسترسازی و ایجاد انگیزه برای ظهور اینگونه افراد، اصلاح فرهنگ نابهسامان سازمانی، تقویت همبستگی سازمانی، افزایش رضایت شغلی، ایجاد و تقویت تعهد شغلی و سازمانی، تقویت اعتماد به نفس کارکنان و غنیسازی سرمایههای انسانی دستگاه تنها بخشی از کارکردهای آن است(زارعی و همکاران، ۱۳۹۹).
امروزه دستیابی به مدیران تحولآفرین و تعالیگرا، دغدغهی بزرگ سازمانها به شمار میآید. برای درك این شرایط کافی است، توجه شود شرکتهای بزرگ ناگزیرند سالانه بین ۲۰ تا ۵۰ میلیون دلار به مدیرانی بپردازند که شایستگی ادارهی سازمان آنان را دارند. این شرایط صرفاً به سازمانهای صنعتی محدود نمیشود. امروزه تصدی مشاغل ارشد نظامی و سیاسی، جایی که صحنههای رقابتی به نوع دیگری درجریان است، نیز مستلزم کسب مهارتها و شایستگیهای مدیریتی است. مسئله آنگاه پیچیدهتر میشود که دریابیم دانشگاهها با برنامههای معمول خود، توفیق چندانی در پرورش و عرضهی این مدیران برجسته نداشتهاند. امروزه بیش از یکصد دانشگاه معتبر در جهان دورههای عالی مدیریتی ارائه میکنند. چندین برابر این تعداد، انستیتوها و مراکز آموزش مدیران مشغول به فعالیت هستند و سالانه بیش از یکصد هزار نفر دانشآموخته به جامعهی مدیران حرفهای میپیوندند، ولی هنوز مدیران کارساز و تحول آفرین کمیابند.
پیتر دراکر در مورد ویژگیهای مدیریتی عصر حاضر میگوید:«دیگر، داشتن تحصیلات به خودی خود مفهومی ندارد، حتا داشتن تحصیلات عالیه در رشتهی مدیریت؛ من فکر میکنم جستجو برای یک معیار مشخص عینی را بایستی کنار گذاشت و به چیزی که من آن را شایستگیهای فردی مینامم پرداخت.» دلیل این شرایط ضد و نقیض این است که شایستگی مدیریتی صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفهای حاصل نمیشود، بلکه این امر مستلزم توسعهی همه جانبه در ابعاد مهارتی(شخصیتی و تحول در نگرش و رفتار مدیر است)(ناصحی فر و همکاران، ۱۳۸۹).
رویکردهای شایستگی مدیریتی
بسیاری از سازمانها ارزشهایی را که باید به کارکنان خود توصیه کنند، تعریف کردهاند و برخی نیز آنها را در چارچوب شایستگیهای سازمانشان وارد نمودهاند. در ادبیات مربوط به صلاحیت و شایستگی های مدیریتی، سه رویکرد عمده را میتوان معرفی کرد:
رویکرد رفتاری: این رویکرد صلاحیتهای مورد نظر را براساس اصطلاحات رفتاری معرفی میکند و عمدتاً به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، میپردازد.
رویکرد استاندارد(معیارمند): این رویکرد براساس تجزیه و تحلیل کارکردی شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهای عملکردی در پستهای مدیریتی جهت تضمین معین در نتایج شغل، میپردازد.
رویکرد موقعیتی(اقتضایی): اگر چه این رویکرد تا حد زیادی همانند رویکرد رفتاری است، اما تمرکز عمدهی این رویکرد بررسی این موضوع است که آیا عوامل موقعیتی بر (زمان، مکان و فرهنگی و…) صلاحیتهای فردی مورد نیاز برای عملکرد عالی اثر میگذارند یا خیر.
روش شایستهشناسی
شایستهسالاری در یك سازمان با شایسته- دوستی شروع، با شایستهگزینی و شایستهپروری، تكامل و با شایستهداری تداوم مییابد. در واقع اجرای شایستهسالاری به كوششی درازمدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی نیاز دارد. برای دگرگونی هم بایستی زمینههای گوناگون بهطور همزمان به كار گرفته شوند. شایستهسالاری را میتوان فرآیندی، تلفیقی از زیر فرآیندهای شایستهپنداری، شایستهخواهی، شایستهسنجی، شایستهگزینی، شایستهگیری، شایستهگماری، شایستهداری و شایستهپروری ترسیم كرد.
۱- شایستهپنداری: نخستین مرحلهی شایستهسالاری، شایستهپنداری است. اینكه شایستهسالاری تبلیغ شود تا، همه واقعاً از درون باور كنند و بخواهند و بر مبنای آن عمل كنند(شجاعی، ۱۳۸۴).
۲- شایسته خواهی: شایستهخواهی به فرهنگ و اراده جمعی تعلق دارد که بهرهگیری از شایستگان و ارج نهادن بر آنان را به عنوان یک عزم ملی و ارزش خدشهناپذیر سازمانی مورد تأکید قرار میدهد. شایستهیابی به عنوان یک محور در فرآیند جذب نیروهای مورد نیازِ سازمان مورد توجه قرار گرفته است. در اینجا سازمانها باید از مؤثرترین روشها برای یافتن افراد دارای قابلیت و شایسته بهره گیرند.
– شایسته خواهی را میتوان معادل ایجاد و مدیریت راهبرد منابع انسانی تعریف کرد که به معنای تدوین و تبیین راهبرد منابع انسانی سازمان باشد.
– تدوین و تعیین راهبرد، اولین گام فرآیند مدیریت منابع انسانی است و بهطور مستقیم برتمام فرآیندهای بعدی اثرگذار خواهدبود.
۳- شایستهشناسی: یعنی جامعه برای یافتن افراد شایسته، تلاش كنند و این روحیه در حكومت جاری و ساری باشد. در سطح ملی و كلان شایستهشناسی، نیازمند تمهیدات مناسب و خاص خود است. حفظ سوابق و ضبط ویژگیها و توانمندیهای شایستگان دارای اهمیت ویژهای است كه امروزه با توسعهی نرم افزاری و سختافزاری و ایجاد بانك اطلاعاتی، اطلاعات مربوط به شایستگان بالفعل و بالقوه برحسب توانمندی ذهنی و روحیه ی عمومی و تخصصی و براساس بررسیهای دقیق علمی و آزمونها و مصاحبههای ساختارمند شناخته میشوند( قربان پناه، ۱۳۸۷).
– شایستهشناسی مشتمل بر اصولی است که ایجاد فرصتهای برابر جهت حصول اطمینان از انتخاب افراد توانا بر مبنای شایستگی آنان را تضمین مینماید (عندلیب آذر، ۱۳۸۹). این مفهوم بر پایه عدالت در دستیابی به فرصتهای کاری، استوار است.
۴- شایستهسنجی: لازم است آن دسته افرادی كه فكر میكنند توانمندی شایستگان را دارند، بر اساس توانمندی عمومی و تخصصی و با بررسیها و آزمونها و مصاحبههای ساختارمند باز شناخته شوند كه این مرحله نیازمند بازخوانی دقیق آموزههای دینی و اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی و اجرایی برای تعریف معیارهای سنجش و تطبیق آنها با جویندگان و خواهندگان میزان شایستگی است. فراهم نمودن چنین مبانی ای كه به دور از كاستی و ناراستی باشد باید در افق درازمدت و به تدریج صورت گیرد(معاونت امور مدیریت و منابع انسانی، ۱۳۸۲).
۵-شایستهگزینی: شایستهگزینی به معنای انتخاب مناسبترین و قابلترین افراد از میان داوطلبان است. این رکن که یکی از مهمترین و حساس ترین بخش فرآیند شایستهسالاری در نظام اداری و دولتی ایران است، بدون تعریف و تعیین دقیق قابلیتها و شایستگیها امکانپذیر، نخواهدبود.
شایستهگزینی در حقیقت بیانگر سیستم جذب است که در آن ارزیابی استعدادها و گزینش بر مبنای شایستگیها، مبنای عمل قرار میگیرد.
۶- شایستهگماری: شایستهگماری، به کار گماری افراد در جایگاه شغلی و رعایت تناسب میان شغل و شاغل اشاره دارد. اما آخرین مرحله که به شایستهپروری اختصاص دارد، اشاره به ضرورت توسعه مستمر افراد داخل سازمان دارد. باتوجه به موارد پیش گفته، برای استقرار نظام شایستهسالاری در کشور، پیش نیازهایی باید فراهم شود. وجود بسترهای فرهنگی، شرایط مناسب محیطی، فراهم بودن فضای قانونی و وجود زیرساختهای مدیریتی از جمله این شرایط است. تعریف و تعیین دقیق قابلیتها و شایستگیهای مدیران دولتی در سطوح و بخشهای گوناگون کشور یکی از پیشزمینههای مهم استقرار شایستهسالاری در نظام دولتی و اداری کشور است. زیرا، اگر ارادهی بسیار قوی و شرایط مناسب برای پیادهسازی شایستهسالاری در کشور وجود داشته باشد، اما ندانیم چه کسانی با چه قابلیتها و شایستگیهایی باید بر سر کدام مناصب و پستها و مشاغل قرار گیرند، به بیراهه خواهیم رفت. بنابراین:
– فرآیند شایستهگماری، مجموعه اقداماتی است که با هدف سازگارکردن کارکنان با سازمان و مسئولیتهای شغلی آنان و در نتیجه کمک به دستیابی به حداکثر بهرهوری در کوتاهترین زمان ممکن صورت میگیرد .
– این فرآیند که به آن اجتماعی شدن نیز گفته میشود هم میتوان به صورت کلی شامل سه مرحله، پیش از ورود، مواجهه و تحول دانست.
۷- شایستهپروری: یعنی سازمانها همواره باید سعی نمایند در طول زمان به پرورش نیروهای شایسته بپردازند.
– شایستهپروری را میتوان مجموعه اقداماتی به منظور بهبود عملکرد، حل مشکلات فعلی، جلوگیری از بروز مشکلات قابل پیشبینی عملکرد و توانمندسازی افراد دانست.
۸- شایسته داری: حفظ شایستگان، دارای اهمیت بیشتری از جلب و جذب آنان است. پس باید تمهیدات لازم در جهت رشد و ارتقای آنان فراهم شود و با شفافیت و رعایت عدالت و برابری، از خروج مدیران پرورشیافته به عنوان سرمایههای آماده به سازمانهای دیگر یا سایركشورها جلوگیری كرد(معاونت امور مدیریت و منابع انسانی،۱۳۸۲).
– شایستهداری در واقع توجه مناسب به کلیه حقوق و مزایای دریافتی حال و آینده کارکنان تحت استخدام یا چگونگی جبران خدمات محسوب میشود.
– سبد جبران خدمات مناسب سبدی است که بتواند از نظر کمی وکیفی به طور مطلوب نیازهای مادی و معنوی کارکنان را برآورده سازد و موجبات رضایتمندی کارکنان را فراهم آورد. پس جهت ایجاد انگیزهی کارکنان میبایست به نیازهای چند بعدی کارکنان پاسخ مناسبی داده شود. این نیازها را میتوان چهار دستهی نیاز مالی، نیاز روحی و روانی، نیاز ذهنی و نیاز جسمی بهشمار آورد.
ادامه دارد..
*هرگونه برداشت و تلخیص از مطالب این تارنما بدون ذکر منبع ممنوع است و پیگرد قانونی دارد.
برچسب ها
انتخاب فرد شایسته، , شایستهسالاری، , مهشید بهادری، , نادر آزادبخت، , هفته نامه منطقهای سیمره،
به اشتراک بگذارید
https://avayeseymare.ir/?p=14516
تعداد دیدگاه : 0
- دیدگاه های ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط تیم مدیریت در وب منتشر خواهد شد.
- پیام هایی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
- پیام هایی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط باشد منتشر نخواهد شد.