البته تأكید اولیه مطالعات مدیریت منابع انسانی یا امور کارکنان به چگونگی ایجاد انگیزش جهت افزایش بهره‌وری، بهره‌گیری از ابزارهای ارزیابی عملكرد و پرداخت بر اساس شایسته‌سالاری استوار بوده است.

بی‌توجهی به تخصص، تجربه، کارایی، علاقه و توانایی مدیران در انتصاب مدیران به مسئولیت‌های سازمانی موجب تصمیمات نامناسب، اقدامات بیهوده، تضعیف و به مرور زوال سازمان می‌شود. با توجه به نقش راه‌بردی مدیران در استفاده و ترکیب منابع مادی و انسانی باید نسبت به انتخاب و یا ترفیع آن‌ها بر اساس اصول علمی اقدام کرد، زیرا انتخاب مدیران ناشایست اثرات غیرقابل جبرانی بر عملکرد و آینده‌ی سازمان‌ها بر جا ‌خواهدگذاشت.

در ادبیات مدیریت دولتی هر نوع استخدام غیرقانونی خویشاوندان، دوستان، آشنایان و همسایگان از طرف یک دیوان‌سالار یا بوروکرات در یک نظام بوروکراسی امری منفی و خویشاوندگرایی تلقی می‌شود(اعطارفر و آذربایجانی، ۱۳۸۰).

بر این اساس یکی از آفت‌های سازمان‌های کنونی گزینش نامناسب و بدون ضابطه مدیران است. طبق مطالعات انجام شده، انتخاب مدیران و کارکنان با معیارهای خاصی (اتصاف) یعنی وابستگی و دل‌بستگی به مرام خاص(آریانپور، ۱۳۷۶). مانند روابط خانوادگی، توصیه‌ها، منزلت اجتماعی و طبقاتی، زبان، قومیت، نژاد، فرقه، رابطه و باندبازی و… مانع عملکرد صحیح سازمان و توسعه‌ی اقتصادی می‌شود و در مقابل، در نظرگرفتن معیارهای همگانی و شایسته‌سالارانه(آریانپور، ۱۳۷۶). مانند تعهد، تخصص، مهارت، توانایی و تجربه در انتخاب مدیران و کارکنان باعث بهبود عملکرد سازمان و توسعه‌ی اقتصادی جامعه می‌شود.

در میان عوامل گوناگونی که به موفقیت سازمان‌های دولتی در انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله می‌انجامد، نقش مدیران دولتی اهمیتی قابل توجه دارد. مدیران دولتی به‌واسطه وظایف و اختیاراتی که بر عهده دارند، می‌توانند نقش بی‌بدیلی را در هدایت و راهبری سازمان‌ها بر عهده گیرند. به واسطه‌ی همین اهمیت از دهه‌های آغازین تولد علم مدیریت، همواره سخن از وظایف، نقش‌ها و ویژگی‌های مدیران به میان آمده است. یکی از رویکردهای عرضه شده در دهه‌های اخیر به دنیای مدیریت، مفهوم شایستگی یا قابلیت است.

هر مدیر و رهبری برای برآوردن نیازها و اهداف سازمانی خویش نیاز به سازمان‌دهی و ایجاد ارتباطات مؤثر و منسجم دارد. این امر زمانی میسر می شود كه یك فرد جامع‌الشرایط به عنوان «مدیر شایسته» در رأس تشكیلات قرار گیرد. پس امروزه اداره‌ی صحیح امور چه در سطح خُرد كه اصطلاحاً به آن مدیریت عملیاتی و چه در سطح كلان كه اصطلاحاً به آن مدیریت عالی گفته می‌شود، مهم‌ترین مسائلی هستند كه وجود آن‌ها در همه‌ی نظام‌ها و حكومت‌ها ضروری است، بنابراین نظام مدیریت كه براساس مدیریتی صحیح‌تر و اصولی‌تر و شایسته‌تر استوار باشد، می‌تواند به صورت كاراتر و عملی‌تر به رفع مشكلات و رفع نیازهای موجود خویش بپردازد(خنیفر،۱۳۸۰). آلفرد مارشال از اندیشمندان مدیریت می‌گوید:«اگر سرمایه‌های جهان و ابزار و ماشین‌آلات، به یك‌باره نابود شوند اما مدیران ماهر، زمام امور را به دست داشته باشند، توسعه و پیش‌رفت از قبل هم شكوفاتر خواهد شد.»

در اسلام انتخاب افراد شایسته، دارای آن‌چنان اهمیتی است كه سهل‌انگاری و كوتاهی در این خصوص جزو بزرگ‌ترین خیانت‌ها شناخته شده است. در قران مجید آمده است كه:( ان الله یامركم ان تودوا الامانات الی اهلها (همانا خداوند دستور می‌دهد امانت‌ها را به اهلش بسپارید (نساء- آیه‌ی: ۵۸). در این كلام مبارك به اهلیت داشتن فرد برای سپردن امانات را یكی از مفاهیم محوری «اهل» و مسئولیت‌ها، تأكید شده است كه می‌توان آن را برابر با كلمه‌ی شایستگی دانست. مراد از امانات كه در این آیه به آن اشاره شده است اعم از امانات مالی، معنوی و مسئولیت‌ها، و كلمه‌ی اهل، همه‌ی این عناوین را شامل می‌شود. از طرفی خداوند این مفهوم را در قالب امر بیان کرده است كه معنایش این است كه سپردن امانات به كسانی كه اهلیت و شایستگی دارند یك واجب است. چون امر دلالت بر وجوب دارد. با وجود این می‌توان به استناد این آیه و آیه زیر كه خداوند فرموده است: بر همگان مخصوصاً آنان كه صاحب امر و فتوا هستند طبق آیه‌ی ۵۸ سوره‌ی نساء:«و اذا حكمتم بین الناس ان تحكموا بالعدل» و آنان که اختیار عزل و نصب را دارند، واجب است مسئولیت‌ها را به آنان كه اهلیت و شایستگی دارند، بسپارند(زاهدی و شیخ، ۱۳۸۸). یا در دیگر آموزه‌ای بلند و پرمغز از حضرت علی(ع) آمده است:«من تقدم علی قوم و هو یری فمنهم من هو افضل فقد خان الله و رسوله و اللمومنین»(الغدیر جلد ۸ ص ۲۹۱) یعنی هر کس خود را راهبر و برتر(یا مدبر) از گروهی بداند، در حالی که دیگری نسبت به او برتر و دارای توانایی‌های شایسته‌تری باشد، بی‌تردید به خدا، پیامبر خدا و مؤمنان، خیانت کرده است. این بیان پرمغز و تامل برانگیز تا حد زیادی ضرورت و جایگاه شایسته‌مداری و شایسته‌گرایی را به روشنی و با شدت بیان داشته است.

 بحث

شالوده و زیربنای هر سازمانی نیروی انسانی است و داشتن یک زیربنای اثربخش یعنی قرار گرفتن شایسته‌ترین افراد در مناسب‌ترین موقعیت‌های شغلی، پیش شرط اساسی موفقیت سازمان‌ها محسوب می‌شود. از سوی دیگر باید به این نکته نیز توجه کرد، امروزه سازمان‌ها و بنگاه‌ها برای بقای خود و ضرورت حضور در عرصه‌ی فعالیت‌های جهانی، نیاز به شایسته‌سالاری را نسبت به گذشته بیش‌تر احساس می‌کنند(kim & Choi, 2017). انتخاب صحیح کارکنان در سازمان اهمیت فراوانی دارد و زمینه‌ساز ایجاد مزیت رقابتی است. انتخاب کسانی که شایستگی لازم یا تناسب لازم با شغل یا سازمان را ندارند یا ردکردن افراد واجد شرایط، مشکلات زیادی برای سازمان در پی دارد، زیرا سازمان باید هزینه‌های سنگینی برای آموزش فرد متحمل شود: بر اثر ناتوانی کارکنان، درآمد کاهش و هزینه افزایش می‌یابد و اخراج کارمندان ضعیف نیز هزینه‌هایی برای سازمان در پی خواهد داشت (قلی‌پور، ۱۳۹۱). از سوی دیگر با توجه به این که کیفیت کار مدیران سازمان از مهم‌ترین عوامل موفقیت مداوم سازمان است، استفاده از راهکارهای نظام‌مند برای انتخاب مدیران و تشخیص و برگزیدن مناسب‌ترین افراد برای پست مورد نظر از میان متقاضیان امری ضروری است.(Chao, 2017).

استقرار نظام شایسته‌سالاری نتایج و فواید بی‌شماری به همراه دارد که تقویت حس رقابت‌جویی، فرهنگ‌سازی تکریم کارشناسان و کارکنان برجسته و خلاق، الگوسازی از کارشناسان موفق، پرورش کارشناسان خلاق و نوآور و بسترسازی و ایجاد انگیزه برای ظهور این‌گونه افراد، اصلاح فرهنگ نابه‌سامان سازمانی، تقویت هم‌بستگی سازمانی، افزایش رضایت شغلی، ایجاد و تقویت تعهد شغلی و سازمانی، تقویت اعتماد به نفس کارکنان و غنی‌سازی سرمایه‌های انسانی دستگاه تنها بخشی از کارکردهای آن است(زارعی و همکاران، ۱۳۹۹).

امروزه دست‌یابی به مدیران تحول‌آفرین و تعالی‌گرا، دغدغه‌ی بزرگ سازمان‌ها به شمار می‌آید. برای درك این شرایط کافی است، توجه شود شرکت‌های بزرگ ناگزیرند سالانه بین ۲۰ تا ۵۰ میلیون دلار به مدیرانی بپردازند که شایستگی اداره‌ی سازمان آنان را دارند. این شرایط صرفاً به سازمان‌های صنعتی محدود نمی‌شود. امروزه تصدی مشاغل ارشد نظامی و سیاسی، جایی که صحنه‌های رقابتی به نوع دیگری درجریان است، نیز مستلزم کسب مهارت‌ها و شایستگی‌های مدیریتی است. مسئله آن‌گاه پیچیده‌تر می‌شود که دریابیم دانشگاه‌ها با برنامه‌های معمول خود، توفیق چندانی در پرورش و عرضه‌ی این مدیران برجسته نداشته‌اند. امروزه بیش از یک‌صد دانشگاه معتبر در جهان دوره‌های عالی مدیریتی ارائه می‌کنند. چندین برابر این تعداد، انستیتوها و مراکز آموزش مدیران مشغول به فعالیت هستند و سالانه بیش از یک‌صد هزار نفر دانش‌آموخته به جامعه‌ی مدیران حرفه‌ای می‌پیوندند، ولی هنوز مدیران کارساز و تحول آفرین کم‌یابند.

 پیتر دراکر در مورد ویژگی‌های مدیریتی عصر حاضر می‌گوید:«دیگر، داشتن تحصیلات به خودی خود مفهومی ندارد، حتا داشتن تحصیلات عالیه در رشته‌ی مدیریت؛ من فکر می‌کنم جست‌جو برای یک معیار مشخص عینی را بایستی کنار گذاشت و به چیزی که من آن را شایستگی‌های فردی می‌نامم پرداخت.» دلیل این شرایط ضد و نقیض این است که شایستگی مدیریتی صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه‌ای حاصل نمی‌شود، بلکه این امر مستلزم توسعه‌ی همه جانبه در ابعاد مهارتی(شخصیتی و تحول در نگرش و رفتار مدیر است)(ناصحی فر و همکاران، ۱۳۸۹).